Almanca unvan
Zulässigkeit der Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG)
Yıllar önce aynı firmada çalışmış olmak
bugünkü sözleşmeyi sakatlayabilir.
Önemliİki yıl · üç uzatma
Esaslı sebep olmadan süreli sözleşme en çok iki yıl; bu süre
içinde en çok üç kez uzatma.
DikkatÖnceki çalışma yasağı
Aynı işverenle daha önce süreli ya da süresiz
bir iş ilişkisi kurulmuşsa bu yol kapalıdır.
Uzatma ile yeni sözleşme ayrı
Koşulları değiştirerek yapılan “uzatma” uzatma sayılmayabilir
ve sayıyı tüketir.
Türkiye’de serbest alan yok
Belirli süreli sözleşme kural olarak esaslı bir sebebe
bağlıdır.
Yazılı belge tarafı
İş koşulları belgesi
Ödünç işçide süre
18 ay kuralı ·
Eşitlik ilkesi
Esaslı sebebe dayanan süreli sözleşme
Kanun, esaslı bir sebep varsa süre ve uzatma sınırlarını aramaz: geçici iş ihtiyacı, bir çalışanın yerine geçme, deneme amacı, eğitimin ardından geçişi kolaylaştırma, mahkeme sulhu ve benzeri hâller sayılmıştır. Bu yolda önceki çalışma yasağı da işlemez. Sebep sözleşmede yazılmak zorunda değildir, ne var ki uyuşmazlıkta işveren sebebi kanıtlar. Bu ayrım, aynı kişiyle yıllarca süreli sözleşme yapılabilen işletmelerde neyin dayanak alındığını anlamayı sağlar.
Yeni işletmede ve ileri yaşta
İki ayrı esneklik daha vardır: yeni kurulan bir işletmede ilk yıllarda daha uzun bir süre ve daha fazla uzatma mümkündür; işletme devralma yoluyla kurulmuşsa bu imkân uygulanmaz. İleri yaştaki ve öncesinde uzun süre işsiz kalmış kişiler için de ayrı bir sınır öngörülmüştür. Bu kurallar istihdamı kolaylaştırmak amacını taşır. Türkiye’de yaşa ya da işletmenin kuruluş tarihine bağlı böyle bir esneklik bulunmaz; esaslı sebep ölçütü her hâlde aranır.
Belgede basılı unvan varyantları
metinde geçen: Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge · TzBfG · kalendermäßige Befristung · ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes · Verlängerung
Mevzuat adı ve yılı
Teilzeit- und Befristungsgesetz § 14; kanun 21.12.2000 tarihlidir (BGBl. I S. 1966)
Çevirinizi kim yapmalı
gerekli
Türkiye’deki karşılığı
Türkiye’de belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir sebebe bağlıdır; sebepsiz süreli sözleşme için iki yıllık bir serbest alan öngörülmemiştir.
Bilinen uyuşmazlık
Almanya’da bir iş sözleşmesi ESASLI BİR SEBEP OLMADAN da süreli yapılabilir; kanun bunun sınırlarını sayı vererek çizer: en çok iki yıl ve bu toplam süre içinde en çok ÜÇ KEZ uzatma. Türkiye’de belirli süreli sözleşme kural olarak esaslı bir sebebe bağlıdır ve sebepsiz süreli sözleşme için böyle bir serbest alan yoktur — bu, Türk işçinin sözleşmesini yanlış değerlendirmesine yol açar. İkinci ve en sık atlanan kural yasaktır: aynı işverenle DAHA ÖNCE süreli ya da süresiz bir iş ilişkisi kurulmuşsa, sebepsiz süreli sözleşme yapılamaz. Yani yıllar önce aynı firmada çalışmış olmak bugünkü sözleşmeyi sakatlayabilir. Üçüncüsü: uzatma ile yeni sözleşme farklı şeylerdir; koşulları değiştirerek yapılan “uzatma” uzatma sayılmayabilir ve sayıyı tüketir.
Mevzuat dayanağı (kaynaktan derlendi)
§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG: „Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.“ Satz 2: „Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“ Teilzeit- und Befristungsgesetz vom 21. Dezember 2000 (BGBl. I S. 1966).